∑ OkickOff

Podría ser prudente y comenzar con un “algunas organizaciones”, pero mi experiencia me dice que: todas las organizaciones; se encuentran con escenarios donde la resistencia del empleado a compartir información, por los motivos que sean, va del medianamente fuerte al muy fuerte. Para qué compartir información, conocimiento al fin, no me voy a poner a escribir un artículo, en dos palabras: CREAR VALOR.

El Enemigo: Gente con sensación de inseguridad laboral, sin necesidad mover su horizonte de responsabilidad más lejos que su compromiso de contratación, son los que considero más fáciles de detectar.
El Producto: El estancamiento del fluir del conocimiento.
La Clave: Revisar los factores que favorezcan un contexto de integración y compartir.
Las Soluciones: Existen algunas alternativas sobre la focalización (origen, medio y destino), pero no es capricho el decir que la gerencia participa con el papel más relevante, el nivel de inherencia debe ser la mayor de toda la cadena de favor para el crecimiento del vector Capital Intelectual.

Los casos donde he logrado advertir el éxito del compartir conocimiento, ha sido donde los empleados muestran mayor “inclinación” a la integración y cooperación, gracias a que los mandos superiores, y más de la alta gerencia, hayan proyectado estas acciones, y a la vez efectos, como valores fundamentales.

Sobre estos valores “básicos” luego viene el diseño de entornos que optimicen la manera de acelerar y apoyar la iniciativa de compartir conocimiento y experiencia. El diseño que haga más proclive esta “actitud”, y ya hablamos de una necesidad interna del individuo, será el contar con una estructura operativa, organizativa y una infraestructura o plataforma de trabajo oportuna; creo además que influye el que su identidad forma parte de los aportes de conocimiento, se le reconoce y se le estimula para seguir haciéndolo.

La otra cara de la moneda es el consumo, el uso y reutilización del conocimiento, que se origina de la necesidad de ver un problema propio solucionado, y que ahora puesto sobre un entorno donde puede encontrar soluciones y que nuevamente la identidad del trabajador brille, también enriquezca las contribuciones recibidas con su experiencia y retroalimente el mecanismo.

Conclusión: Medios de apoyo para la transmisión de conocimiento, hay varios(*), pero la gerencia es el factor clave para que todos ellos sean parte del triunfo.

(*) Implantación de Modelos de gestión de conocimiento y capital intelectual, Modelos de Comunidades de práctica y/o temáticas, Diseño e implantación de Plataformas de apoyo a la gestión del conocimiento como Knext y otras tantas están bien, lo importante escoger las reales y operativamente probadas como esta que nombro.